RPS & conformité
Risques psychosociaux, au-delà de la conformité
Les risques psychosociaux ne se traitent pas dans un registre.
L'absentéisme qui ne redescend pas, l'analyse de risques à renouveler, le retour de longue maladie à préparer : la conformité, votre service externe la couvre. Ce qui use réellement vos équipes ne figure dans aucun formulaire.
J'interviens en complément de votre service externe de prévention, avec une démarche qualitative et sur mesure : j'analyse le fonctionnement réel de l'organisation, j'adapte l'accompagnement aux besoins et aux publics concernés et, lorsqu'une difficulté se concentre autour d'une personne, je peux prolonger le travail par un coaching individuel.
1 · Le point de départ
Les chiffres disent qu'il y a un problème. Ils ne disent pas où il est.
Un taux d'absence qui remonte, un turnover qu'on n'explique plus, un climat qui se tend : ces signaux arrivent d'abord sous forme de chiffres et de procédures. Mais les chiffres mesurent les conséquences, jamais les causes : la répartition de la charge, la ligne de décision, le rythme de travail ou encore ce qui a été annoncé sans jamais être réellement expliqué.
Une procédure écrite ne fait pas redescendre un taux d'absence, et un plan de réintégration conçu sans savoir ce qui a usé la personne la renvoie vers ce qui l'a usée.
2 · D'où je parle
L'absentéisme, je l'ai géré avant de le mesurer
J'ai été infirmière, puis infirmière en chef au CHU Brugmann. Les plannings à refaire la veille pour le lendemain, l'intérim qu'on finit par appeler, l'équipe qui tient et celle qui lâche : ce n'est pas un sujet que j'ai découvert dans un texte de loi.
3 · La répartition des rôles
À chacun sa partie du problème
Votre service externe de prévention
- L'analyse réglementaire des risques psychosociaux, par le conseiller en prévention aspects psychosociaux.
- Les procédures formelles pour harcèlement ou violence au travail.
- L'évaluation du potentiel de travail après huit semaines d'incapacité.
- Les décisions d'aptitude ou d'inaptitude, qui appartiennent au médecin du travail.
- Le trajet de réintégration.
Votre service interne de prévention
- La coordination quotidienne de la politique de prévention.
- La centralisation des signaux et le suivi des indicateurs.
- La mise à jour du plan global et du plan annuel de prévention.
- Le lien avec le service externe de prévention.
- Le suivi de la mise en œuvre effective des mesures décidées dans le temps.
Ce que je fais, moi
- L'état des lieux des pratiques réelles : règles appliquées, rôles tenus, informations diffusées.
- Le recueil qualitatif sur le terrain, toujours à partir d'une conversation — jamais d'un questionnaire : entretiens confidentiels, observation et immersion.
- L'analyse des causes organisationnelles derrière les chiffres d'absence.
- La coordination entre tous les acteurs, avec des rôles et des relais explicites.
- Un plan d'action hiérarchisé, la formation des managers et le suivi de sa mise en œuvre.
NB : cet accompagnement peut être proposé dans son ensemble ou à la carte, en fonction de vos besoins, de vos priorités et des ressources déjà présentes au sein de votre organisation.
Je coordonne l'ensemble. Vous gardez les décisions qui vous appartiennent ; je sécurise et fais avancer tout ce qui les précède et les suit.
Une précision qui compte
Pourquoi puis-je recueillir une matière différente de celle qui remonte par les circuits habituels ? Le médecin du travail décide de l'aptitude, tandis que les services internes et externes exercent des responsabilités précises dans le dispositif de prévention. Face à ces acteurs, un collaborateur peut hésiter à exprimer tout ce qu'il vit. Mon indépendance, l'absence de pouvoir sur son contrat et le cadre confidentiel des échanges créent un espace de parole différent.
4 · Le cadre légal
Ce qui a changé au 1er janvier 2026
Voir le détail des obligations en vigueur
Tout employeur, quelle que soit sa taille
Mener une politique active en matière d'absentéisme, et inscrire dans le règlement de travail une procédure de maintien du contact avec les travailleurs en incapacité : qui les contacte, et à quelle fréquence.
Après huit semaines d'incapacité, faire évaluer le potentiel de travail du travailleur par le conseiller en prévention-médecin du travail, conformément aux conditions prévues par le cadre légal applicable.
Faire réaliser régulièrement l'analyse des risques psychosociaux — au moins tous les cinq ans, au rythme du plan global de prévention — et évaluer les mesures de prévention au moins une fois par an.
À partir de vingt travailleurs
Lorsque le potentiel de travail est établi, lancer un trajet de réintégration dans les six mois qui suivent le début de l'incapacité. Cette obligation ne vise que les incapacités débutées après le 1er janvier 2026 : pour une absence ouverte avant cette date, le trajet reste possible, mais il n'est pas imposé.
Le défaut de lancement dans ce délai est passible d'une sanction de niveau 2 du Code pénal social.À partir de cinquante travailleurs
Verser une cotisation de solidarité égale à 30 % des indemnités versées par la mutuelle pendant les deuxième et troisième mois d'incapacité, pour les travailleurs de 18 à 54 ans, sauf exceptions. Elle tombe dès que le travailleur reprend le travail à temps partiel.
Cadre légal en vigueur au 1er janvier 2026, vérifié le 29 septembre 2026 — source : SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.Beaucoup d'entreprises ouvrent ce dossier parce que la loi l'exige. C'est une raison suffisante pour l'ouvrir ; ce n'en est pas une pour qu'il produise quelque chose. Être en règle est le point de départ ; l'arrivée, c'est une prévention qui vit toute l'année.
5 · Le lien avec le coaching
Parfois, le problème a un visage
La lecture du fonctionnement aboutit le plus souvent à des réglages d'organisation : la charge, la décision, l'information. Mais il arrive qu'elle désigne une personne — un manager qui s'épuise, un cadre à qui l'on confie une fonction trop grande, un dirigeant isolé dans ses arbitrages. Ce point-là ne se traite ni dans un registre, ni en réunion d'équipe.
C'est là que le coaching prend le relais : un travail individuel, dans un cadre confidentiel et un temps limité, pour remettre en mouvement ce qui s'est immobilisé. Le diagnostic dit ce qui se joue ; le coaching permet à la personne concernée de s'y ajuster.
Le coaching n'est jamais la condition du diagnostic, ni sa suite obligée. Si la personne concernée préfère travailler avec quelqu'un d'autre, c'est parfaitement légitime. Je peux alors l'orienter vers un confrère ou une consoeur de confiance.
6 · Questions fréquentes
Ce que les dirigeants demandent avant de commencer
Comment savoir si nous avons un problème de risques psychosociaux ?
Par les signaux, avant tout : un absentéisme qui remonte, un turnover inexpliqué, des tensions qui s'installent, des arrêts longs qui se répètent dans un même service. Ces signaux renvoient à ce que la loi appelle les risques psychosociaux — le stress au travail, la charge mentale, le harcèlement, la violence interne ou externe, l'épuisement professionnel : tout ce qui, dans l'organisation ou les relations de travail, peut porter atteinte à la santé physique ou mentale. L'évaluation réglementaire appartient au conseiller en prévention aspects psychosociaux de votre service externe ; ce que j'apporte, c'est la matière de terrain qui explique ces signaux.
Combien de temps cela prend-il ?
Le diagnostic demande généralement huit à dix semaines : le temps de mener les entretiens, d'observer le fonctionnement réel et de restituer. La mise en œuvre du plan d'action s'étale ensuite sur plusieurs mois, au rythme de vos échéances. Je vous donne un ordre de grandeur précis après notre premier échange, quand je sais ce que vous cherchez à régler.
Que voient concrètement mes collaborateurs ?
Rien de ce qu'une personne me dit ne vous est rapporté sous une forme qui permette de l'identifier. Ce qui vous revient, c'est une lecture du fonctionnement : ce qui se répète, ce qui se concentre sur un service, un moment ou une pratique. C'est cette confidentialité qui rend l'exercice utile — sans elle, je recueille les mêmes réponses que vos circuits habituels.
Que deviennent les entretiens confidentiels ?
Rien de ce qu'une personne me dit ne vous est rapporté sous une forme qui permette de l'identifier. Ce qui vous revient, c'est une lecture du fonctionnement : ce qui se répète, ce qui se concentre sur un service, un moment ou une pratique. C'est cette confidentialité qui rend l'exercice utile — sans elle, je recueille les mêmes réponses que vos circuits habituels.
Et maintenant
Vous voulez savoir ce que cela donnerait chez vous ?
Dites-moi en trente minutes ce qui vous préoccupe, je vous dirai ce qu'un diagnostic peut en faire — et s'il n'est pas la bonne réponse, je vous le dirai aussi.